Le conseiller intervient dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, autrement dit, dépourvues de CE, DP, DS et de CHSCT. Il a ainsi été jugé que la présence d’un délégué syndical dans l’entreprise suffit à écarter le recours à un conseiller extérieur à celle-ci.

Le conseiller n’intervient qu’à la demande du salarié. Celui-ci a la faculté, mais pas l’obligation, de faire appel à un conseiller extérieur, inscrit sur la liste des conseillers du département de son établissement.

Le salarié est informé de cette faculté dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Celle-ci précise l’adresse des services où la liste est tenue à la disposition des salariés, c’est-à-dire l’adresse de la section d’inspection du travail compétente pour l’établissement, ainsi que celle de la mairie du lieu du domicile du salarié.

L’employeur ne peut s’opposer ni à l’entrée du conseiller dans l’établissement, ni à l’exercice de sa mission d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.

L’employeur peut  demander au conseiller de justifier de sa qualité. Pour prouver celle-ci, le conseiller peut lui montrer la copie de l’arrêté préfectoral le mentionnant sur la liste, ainsi qu’une attestation individuelle délivrée par la Directe. Si le conseiller n’est pas en mesure de justifier de sa qualité, l’employeur est en droit de refuser qu’il assiste à l’entretien, sans qu’aucune irrégularité de la procédure de licenciement ne puisse lui être reprochée.

Le conseiller a pour mission d’assister le salarié lors de l’entretien préalable.

Le conseiller exerce sa fonction à titre gratuit mais, en tant que salarié, il continue à percevoir, sous conditions, sa rémunération. Le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant ses heures de travail pour l’exercice de sa mission est en effet rémunéré par l’employeur et n’entraîne aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants.

Comme tous les titulaires de mandat extérieur, le conseiller ne peut revendiquer le statut protecteur qu’à condition d’avoir informé son employeur de son mandat au plus tard lors de l’entretien préalable à son licenciement (ou avant la notification de la rupture lorsque celle-ci ne suppose pas d’entretien).