Ce projet de loi visant, selon le gouvernement, à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s dite aussi loi « travail », dévoilé en février dernier, a pour objectif de rendre à notre économie sa compétitivité dans le respect des orientations données par le Conseil Européen et des préconisations des instances internationales comme le FMI ou l’OCDE.
Recommandation du conseil européen du 14 juillet 2015 : « les réformes menées récemment n’ont donné aux employeurs que peu de possibilités de déroger aux accords de branche. Cela limite la capacité des entreprises à moduler leurs effectifs en fonction de leurs besoins. Il faut réformer le droit du travail afin d’inciter davantage les employeurs à embaucher en contrat à durée indéterminée ; à faciliter, au niveau des entreprises et des branches, les dérogations aux dispositions juridiques générales notamment en ce qui concerne l’organisation du temps de travail ; à réformer la loi portant création des accords de maintien de l’emploi en vue d’accroitre leur utilisation par les entreprises».
Les dispositions contenues dans ce projet peuvent-elles, vraiment, protéger les salariés, favoriser l’embauche tout en assouplissant de nombreuses règles du travail ?
Il faut savoir que les députés ont supprimé la plupart des changements importants introduits par les sénateurs à savoir, entre autre :
▲ la fin des 35 heures et le renvoi de la fixation de la durée légale du travail à la négociation collective
▲ le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif
▲ le relèvement des seuils sociaux pour la mise en place des DP, CHSCT et de la DUP
▲ la possibilité de conclure des conventions de forfait jours par voie unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés
▲ la suppression du contrat de génération
▲ la suppression de l’augmentation de 20% du crédit d’heures du délégué syndical
▲ la suppression des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les TPE
A l’inverse, les députés ont maintenu certaines dispositions du Sénat comme :
▲ deux jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant un enfant en situation de handicap (article 3)
▲ la possibilité pour tout salarié de solliciter une visite médicale lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.- article 44-
▲ trois jours de congés au lieu de deux en cas de décès d’un proche –concubin, conjoint, partenaire pacsé sœur, père ou mère, beau-père ou belle-mère-
Ce projet prévoit ainsi de très nombreuses dispositions concernant le licenciement économique, les heures supplémentaires, les visites médicales au travail, la négociation collective…
Voici une présentation, par thèmes, des principales dispositions de ce texte.
La CSN des Forces de Vente ne peut, quant à elle, qu’émettre des réserves du fait de ce dé tricotage de notre droit du travail au détriment des intérêts des salariés….
LA HIERARCHIE DES NORMES
La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est consacrée dans ce texte en matière de durée du travail. Ainsi, relèveront de l’accord d’entreprise, la rémunération des temps de pause, de restauration, d’habillage et de déshabillage, dépassement du temps normal de trajet, dépassement de la durée maximale quotidienne du travail dans la limite de 12 heures.
CONGES
Au titre des congés payés
▲ possibilité de prendre des congés dès l’embauche (L 3141-12 du Code du travai).
▲ la prise de 12 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre comme l’octroi de jours supplémentaires de fractionnement deviennent des dispositions supplétives (il s’agit donc de règles auxquelles l’on peut déroger).
▲ l’indemnité de congés sera dûe même en cas de faute lourde- afin d’être en conformité avec la décision du conseil constitutionnel du 2.03.2016-
Au titre des congés spécifiques
Pour ces congés – de solidarité familiale, de proche aidant, congé sabbatique, pour engagement associatif, pour création d’entreprise etc.- : leur durée maximale, les renouvellements possibles, les délais de prévenance relèveront de la négociation collective.
Important !
Pour les congés familiaux leur durée, prévue par accord, ne pourra pas être inférieure aux dispositions légales.
A savoir :
▲ En cas de décès d’un enfant le congé passera de 2 à 5 jours.
▲ En cas de décès d’un proche, le congé passera d’un à deux jours…
▲ Le texte prévoit l’octroi de 2 jours pour l’annonce d’un handicap chez l’enfant.
IMPORTANT !
▲ Le projet de loi a prévu :
- que les branches définissent leur «ordre public conventionnel » c’est-à-dire les matières dans lesquelles les accords d’entreprise ne pourront pas être moins favorables que les accords de branche. Ces branches auront deux ans à compter de la promulgation de la loi pour engager une négociation sur cette définition de l’ordre public conventionnel.
- une obligation pour les entreprises, de transmettre leurs accords sur la durée du travail aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation créées par l’article 13 du projet de loi.
De façon générale quelles seront d’ailleurs les modalités de publicité des accords collectifs ?
Le gouvernement a prévu dans son texte :
« Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. À défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État ». (article L 2231-5-1)
▲ La loi prévoit que pour six thèmes les accords d’entreprise ne pourront pas être moins favorables que les accords de branche à savoir les thèmes suivants :
- salaire minima
- qualification
- protection sociale complémentaire
- contributions à la formation professionnelle
- égalité professionnelle hommesfemmes
- pénibilité.
LE REFERENDUM D’ENTREPRISE
Pour être valide, l’accord d’entreprise devrait être majoritaire c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés.
En cas d’accord minoritaire, les syndicats représentant au moins 30% des suffrages pourront demander l’organisation d’un référendum pour le valider.
Les syndicats minoritaires auront un délai d’un mois pour demander l’organisation de ce référendum et celui-ci devra être organisé dans un délai maximum de deux mois.
Il est prévu que la consultation pourra être organisée par voie électronique. L’accord sera considéré comme valide s’il est approuvé par la majorité des suffrages exprimés.
LA DEFINITION DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES
Le projet de loi a subi différentes modifications et retouches en matière de licenciement économique ; la liste des critères d’évaluation des difficultés économiques est caractérisée dans ce projet par :
▲ soit l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse de commandes ou du CA, des pertes d’exploitations, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
▲ soit par tout élément de nature à justifier ces difficultés.
Une distinction est opérée selon la taille de l’entreprise.
Notons que le texte ne précise pas de durée minimum pour caractériser ces pertes d’exploitation.
Quant au cadre d’appréciation du motif économique dans les groupes, il serait celui que nous connaissons aujourd’hui : l’appréciation s’effectue au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe sans se limiter aux entités situées sur le territoire national.
Un amendement a prévu que les dispositions sur le motif économique entreront en vigueur au 1er décembre 2016, par souci de « sécurité juridique ».
LES ACCORDS DE PREVERVATION DE L’EMPLOI
Actuellement, la loi prévoit la possibilité pour une entreprise qui rencontre des difficultés de signer un accord de maintien dans l’emploi. La loi El Khomri permet d’aller plus loin en ouvrant la champ à la signature d’accords dont les stipulations se substituent à celles du contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire pour l’employeur de justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles – il suffirait que l’employeur annonce vouloir préserver ou développer l’emploi…-, sans contrepartie de maintien de l’emploi, sans efforts proportionnés de la part des dirigeants, sans mesures d’accompagnement pour les salariés licenciés…
La procédure serait la suivante :
▲ Diagnostic sur la situation de l’entreprise avec les syndicats représentatifs
▲ A défaut de délégué syndical, ces accords pourraient être conclus avec un représentant élu mandaté par un syndicat représentatif
▲ En cas de refus du salarié d’accepter les modifications de son contrat préconisées dans l’accord, une procédure de licenciement individuel pour motif économique serait engagée, ce licenciement reposerait sur une cause réelle et sérieuse.
LA MEDECINE DU TRAVAIL
La visite d’embauche serait remplacée par une visite d’information et de prévention par un membre du service de santé au travail avec, à la clef, la délivrance d’une attestation.
Une orientation vers un médecin du travail serait effectuée vis-à-vis des salariés handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité.
Le suivi individuel de l’état de santé serait modifié avec un rythme de ces rencontres avec le médecin qui pourrait être de cinq à six ans.
Extraits du projet de loi :
▲ Sur l’article 2
Art. L. 3121-18. – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Art. L. 3121-22. – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures
Art. L. 3121-32. (extraits) – I. – Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :
« 1° A (Supprimé)
« 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
« 2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-29 ;
« 3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-29.
Cette contrepartie obligatoire ne peut être
inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au dit article L. 3121-29 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.
« Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.
« Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.
« II. – Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :
« 1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
Art. L. 3121-36. – Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.
▲ Sur le droit à l’information aux entreprises
Art. L. 5143-1. – Tout employeur d’une entreprise de moins de trois cents salariés a le droit d’obtenir une information précise et délivrée dans un délai raisonnable lorsqu’il sollicite l’administration sur une question relative à l’application d’une disposition du droit du travail ou des stipulations des accords et conventions collectives qui lui sont applicables.
« Ce droit à l’information peut porter sur les démarches et les procédures légales à suivre face à une situation de fait. Si la demande est suffisamment précise et complète, le document formalisant la prise de position de l’administration peut être produit par l’entreprise en cas de contentieux pour attester de sa bonne foi.
« Pour assurer la mise en œuvre de ce droit, un service public territorial de l’accès au droit est mis en place par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, qui y associe des représentants des organisations syndicales et professionnelles, les chambres consulaires mentionnées à l’article L. 710-1 du code de commerce, à l’article L. 511-1 du code rural et de la pêche maritime et à l’article 5-1 du code de l’artisanat, les commissions paritaires
interprofessionnelles mentionnées à l’article L. 23-111-1 du présent code, les conseils départementaux de l’accès au droit mentionnés à l’article 54 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique et toute autre personne compétente.
▲ Sur les accords de préservation ou de développement de l’emploi
« Art. L. 2254-2. – I. – Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.
« Lorsque l’employeur envisage d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord mentionné au premier alinéa du présent I, il transmet aux organisations syndicales de salariés toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés.
« L’accord mentionné au même premier alinéa comporte un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi. Par dérogation au second alinéa de l’article L. 2222-3-3, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord.
« L’accord mentionné au premier alinéa du présent I ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié.
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être négocié et conclu par des représentants élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-21-1 ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l’article L. 2232-24.
« II. – Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord mentionné au premier alinéa du I du présent article. Ce refus doit être écrit.
« Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au même premier alinéa, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1233-11 à L. 1233-15 et L. 2254-3 applicables au licenciement individuel pour motif économique ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-20. La lettre de licenciement comporte l’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement.
L’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable, le bénéfice du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 à chaque salarié dont il envisage le licenciement. Lors de cet entretien, l’employeur informe le salarié par écrit du motif spécifique mentionné au deuxième alinéa du présent II et sur lequel repose la rupture en cas d’acceptation par celui-ci du dispositif d’accompagnement.
▲ Sur les branches
Art. L. 2232-5-1. – La branche a pour missions :
« 1° De définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d’application, notamment en matière de salaires minimaux, de classifications, de garanties
collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie du présent code et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l’article L. 2241-3 ;
« 2° De définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise ;
« 3° De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application.
▲ Sur le compte personnel d’activité
Art. L. 5151-1. – Le compte personnel d’activité a pour objectifs, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. Il contribue au droit à la qualification professionnelle mentionné à l’article L. 6314-1. Il permet la reconnaissance de l’engagement citoyen.
« Le titulaire du compte personnel d’activité décide de l’utilisation de ses droits dans les conditions définies au présent chapitre, au chapitre III du titre II du livre III de la sixième partie ainsi qu’au chapitre II du titre VI du livre Ier de la quatrième partie.
« Le titulaire du compte personnel d’activité a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel. Cet accompagnement est fourni notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6.
▲ Sur la garantie jeunes
Art. L. 5131-6. – La garantie jeunes est une modalité spécifique du parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie.
« Elle est mise en œuvre par les organismes mentionnés à l’article L. 5314-1. Toutefois, par dérogation, un autre organisme peut être désigné par le représentant de l’État dans le département, lorsque cela est justifié par les besoins de la politique d’insertion sociale et professionnelle des jeunes.
« Elle comporte un accompagnement intensif du jeune, ainsi qu’une allocation dégressive en fonction de ses ressources d’activité, dont le montant est défini par décret. Cette allocation est incessible et insaisissable.
Elle peut être suspendue ou supprimée en cas de non-respect par son bénéficiaire des engagements du contrat.
« La garantie jeunes est un droit ouvert aux jeunes de seize à vingt cinq ans qui vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer.
▲ Sur le licenciement économique
L’article L. 1233-3 est ainsi modifié
- a) Après le mot : « consécutives », la fin du premier alinéa est ainsi rédigée: «notamment :» ;
- b) Après le premier alinéa, sont insérés onze alinéas ainsi rédigés :
« 1° À des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément significatif de nature à justifier de ces difficultés.
« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
« a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés.
« b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés.
« c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés.
« d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.
« 2° À des mutations technologiques;
« 3° À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
« 3° bis (Supprimé)
« 4° À la cessation d’activité de l’entreprise.
« La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise» ;
- c) À la fin du second alinéa, la référence : « premier alinéa » est remplacée par la référence : « présent article» ;
3° (Supprimé).
II à IV. – (Supprimés).
V (nouveau). – Le présent article entre en vigueur le 1er décembre 2016.