La loi sur le dialogue social et l’emploi du 17 août dernier modifie de façon importante les règles de fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Elle contient également des mesures sur les contrats de travail, la santé des salariés et la pénibilité au travail.
Voici les principales dispositions à connaître.
Création des commissions paritaires régionales -pour les salariés et les employeurs de moins de 11 salariés
Dans chaque région seront créées des commissions paritaires composées à parts égales de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans les très petites entreprises ( TPE ) afin d’institutionnaliser le dialogue social dans ces entreprises.
Selon la loi, elles ont pour compétence :
- de donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables
- d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés notamment en matière d’emploi, de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail et de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois
- de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à la saisine d’une juridiction. La commission ne peut intervenir qu’avec l’accord des parties concernées
- de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.
Notons que la loi a prévu que les membres de la commission ont, pour l’exercice de leurs fonctions, accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur.
La mise en place des commissions régionales est prévue au 1er janvier 2017.
La parité au sein des institutions représentatives du personnel
Pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale ;
Ces dispositions s’appliquent à toutes les listes ; celles de titulaires ou celles de suppléants.
Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2017.
Les mesures pour favoriser l’exercice des mandats
- Selon le nouvel article L 2141-5 du code du travail, « au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le délégué syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Il peut, à sa demande, se faire accompagner à cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du code du travail »
«lorsque l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L 6315-1 du code du travail est réalisé à l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou de délégué syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise » ;
Les heures de délégation du délégué syndical
Selon le nouvel article L 2143-16-1 du code du travail chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées à l’article L 2143-16, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
Les nouvelles règles du CHSCT
- un CHSCT s’impose dans les entreprises d’au moins 50 salariés mais également dans chaque établissement d’au moins 50 salariés ou, si tous les établissements font moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux.
- Les membres du CHSCT vont désormais être désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus du CE les ayant désignés. Cette règle s’appliquera à compter du prochain renouvellement du comité en place.
Une nouvelle délégation unique du personnel
L’employeur a désormais la faculté de constituer une Délégation unique du personnel regroupant le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel lorsque l’effectif ne dépasse pas 300 salariés (contre 200 auparavant).
Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :
- La délégation est réunie au moins une fois tous les 2 mois sur convocation de l’employeur. Au moins 4 de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT
- Le secrétaire et le secrétaire adjoint désignés au sein de la DUP exercent les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du CHSCT
- Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit. L’ordre du jour est communiqué aux membres ayant qualité pour siéger 8 jours au moins avant la séance
- Lorsqu’est inscrite à l’ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du comité d’entreprise et du CHSCT, un avis unique de la DUP est recueilli au titre de ces deux institutions
- Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune
- Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du comité d’entreprise
- Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voix consultative.
L’information -consultation du CE
La loi sur le dialogue social réduit de 17 à 3 le nombre de consultations périodiques et supprime, sous le seuil de 300 salariés, toute obligation d’information récurrente de l’instance avec pour objectif de simplifier et de rendre plus lisibles les consultations obligatoires du CE.
Le nouvel article L. 2323-6 du code du Travail détermine les 3 grandes catégories de consultations annuelles obligatoires :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise
- La situation économique et financière de l’entreprise
- La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Pour chacune des trois consultations annuelles, le CE peut être assisté par un expert.
Négociation obligatoire : 3 grands thèmes
Les négociations annuelles sont regroupées en trois séquences :
- Rémunération et temps de travail
- Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
- Gestion des emplois et des parcours professionnels ;
Important !
- En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, des représentants du personnel et des salariés mandatés par les syndicats pourront conclure des accords avec l’employeur dans des conditions facilitées
- Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise (art. L. 2323-2 du code du Travail) y compris le projet d’accord d’intéressement.
- dans les entreprises satisfaisant à leurs obligations en matière d’accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes il sera possible, par accord d’entreprise signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au premier tour des élections ayant recueilli au moins 50% des suffrages, de modifier la périodicité de chacune des négociations prévues à l’article L 2242-1 du code du travail pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale. La loi a prévu que cet accord peut également « prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires ».
Le compte personnel d’activité
L’article 38 de la loi Rebsamen a prévu « afin que chaque personne dispose au 1er janvier 2017 d’un compte personnel d’activité qui rassemble, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel, une concertation est engagée avant le 1er décembre 2015 avec les organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation sur la mise en œuvre du compte personnel d’activité.
Avant le 1er juillet 2016, le Gouvernement présente un rapport au Parlement sur les modalités possibles de cette mise en œuvre. »
Les mesures relatives à la santé des salariés
Concernant l’inaptitude, la loi prévoit la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans rechercher de reclassement, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Par ailleurs, la loi supprime les fiches pénibilité et les remplace par une simple déclaration via la DADS ou la DSN.
Instauration de la prime d’activité
Il s’agit là d’un dispositif de soutien à l’emploi (bénéficiant aux plus de 18 ans) et de pouvoir d’achat intégralement financé par l’Etat. Elle remplace la prime pour l’emploi, et le volet « activité » du revenu de solidarité active.