C’est le 23 décembre dernier qu’est entré en vigueur le dispositif des ruptures conventionnelles collectives qui semble déjà avoir les faveurs de bon nombre d’entreprises.
De quoi s’agit-il précisément ?
Selon la loi ces ruptures de contrats qui interviennent dans ce cadre ne sont ni des licenciements ni des démissions et ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties.
Notons qu’elles ont vocation à intervenir indépendamment de tout motif économique notamment de tout projet de licenciement collectif assorti d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
De fait, ce dispositif échappe au droit du licenciement économique.
L’objectif du gouvernement est de sécuriser les plans de départs volontaires qui ne s’inscrivaient pas, jusqu’alors, dans un cadre légal.
Quelles sont les conditions de mise en œuvre ?
Le recours aux ruptures conventionnelles collectives nécessite la conclusion d’un accord collectif « excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois » selon les dispositions de l’article L1237-19 du code du travail.
Cet accord répond aux règles de validité des accords d’entreprise prévues par la loi : l’accord doit être majoritaire et il peut, sous conditions, être soumis à la procédure du référendum.
Que doit prévoir l’accord ?
- Les modalités et conditions d’information du conseil social économique (ou dans l’attente de la mise en place de cette institution du comité d’entreprise ou le cas échéant des délégués du personnel)
- le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées,
- la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
- les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
- les critères de départage entre les potentiels candidats au départ
- les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement
- les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif
- des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.
Quel est le rôle de l’administration ?
L’administration joue un rôle fondamental dans la mise en œuvre des ruptures conventionnelles collectives puisque c’est elle qui doit notifier sa décision de validation à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord.
L’autorité administrative compétente est celle du lieu où l’entreprise est située.
Notons que l’administration doit être informée dès l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord.
La rupture du contrat intervient à quel moment ?
C’est l’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire qui emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.
Ainsi au contraire de ce qui peut se passer avec les ruptures conventionnelles individuelles, chaque rupture n’est pas homologuée mais la validation de l’accord permet de présumer que les départs volontaires sont intervenus dans des conditions régulières.
est-il possible de contester cette rupture ?
Les litiges relatifs à la rupture du contrat de travail relèvent de la compétence du conseil des prud’hommes et le recours devra être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail ;
En résumé :
Ce dispositif permet ainsi à des entreprises de réduire leurs effectifs en l’absence de toute difficulté économique et sans avoir à supporter les contraintes liées à des mesures de licenciements. Les entreprises peuvent, par ailleurs, recruter après la mise en œuvre de ce dispositif ;
Côté salariés, ils bénéficient du chômage mais échappent à tous les avantages liés au prononcé d’un licenciement pour motif économique (pas de mesure de reclassement interne, pas de contrat de sécurisation professionnelle, pas de priorité de réembauchage) ;