Il arrive que dans certaines entreprises une mauvaise ambiance de travail s’installe durablement du fait de conflits, de mésententes entre salariés.
Cela génère fréquemment des situations de souffrance au travail avec à la clé des problèmes de santé qui peuvent se révéler graves ;
quelles sont les obligations de l’employeur en la matière ?
Au titre de son obligation de sécurité (article L4121-1 du code du travail) l’employeur doit veiller à ce que l’organisation et les conditions de travail n’altèrent pas la santé de salariés ce qui nécessite le maintien d’un climat de travail sain.
L’employeur se doit donc de réagir et d’apporter les correctifs adaptés lorsqu’il décèle une situation de souffrance au travail. S’il ne le fait pas il peut être sanctionné au titre d’un manquement à son obligation légale.
Pour illustrer cette obligation attardons-nous sur une affaire qui intéressait un médecin spécialisé (cassation sociale 22.06.2017 n°16-15507).
ce médecin se plaint auprès de son employeur des difficultés qu’elle rencontre avec l’une de ses collègues qu’elle accuse de la mettre à l’écart et d’avoir un comportement méprisant à son égard.
L’employeur avait pris, dans un premier temps, en compte ce signalement en organisant une réunion avec plusieurs médecins du centre pour formaliser l’organisation de leur travail afin d’éviter des sources de conflits potentiels mais il n’avait pas éloigné les deux protagonistes.
La salariée, après avoir été placée en arrêt de travail de façon prolongée, a agi en résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le conseil des prud’hommes.
Les juges lui ont donné raison : « l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou, à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail soit un autre poste disponible dans un autre centre à proximité ».
Autre élément à charge pour l’employeur : ce dernier avait laissé sans réponse un courrier de la salariée, envoyé durant la période de maladie, l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association.
L’employeur a donc été condamné pour cause de manquement à son obligation de sécurité ceci rendant impossible la poursuite du contrat de travail.