Dans tous les établissements ou entreprises employant habituellement au moins 20 salariés l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire selon les dispositions de l’article L 1321–1 du code du travail.
Dans ces entreprises, selon la Cour de cassation, dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature de l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur.
Ce principe a été réaffirmé le 23 mars dernier par la juridiction suprême :
« une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail ; ».
Quelques rappels concernant le règlement intérieur :
- le projet l’entreprise doit être soumis pour avis au comité d’entreprise ou à défaut délégué du personnel ainsi qu’au CHSCT.
- Le moment venu , le projet ainsi que les avis des représentants du personnel doivent être transmis à l’inspecteur du travail qui va contrôler la légalité des clauses du règlement.
- Le règlement intérieur doit ensuite être déposé au greffe du conseil des prud’hommes et préciser la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.
Quelles sont les sanctions disciplinaires qui peuvent être prononcées ?
Selon les dispositions de l’article L 1331–1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissements du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Outre le licenciement il peut donc s’agir d’un avertissement ou d’un blâme, d’une mise à pied, une mutation, d’une rétrogradation.
La simple observation verbale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire.
Lorsque la sanction envisagée est simple c’est-à-dire qu’elle n’a pas d’incidence sur le contrat de l’intéressé (avertissement, observations écrites), l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié un entretien à moins qu’une disposition conventionnelle collective ou une clause du règlement intérieur en ait prévu autrement.
La sanction décidée par l’employeur est prononcée au plutôt deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois après.
La sanction fait l’objet d’une décision écrite et motivée adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre hormis le cas de la sanction « simple » qui peut être notifiée par voie électronique par courrier recommandé ou non.
L’employeur ne pourra sanctionner que les fautes commises dans l’exercice du contrat de travail et en raison de faits constituant des manquements du salarié à ses obligations professionnelles.
La procédure disciplinaire est enfermée par ailleurs dans des délais très stricts : l’employeur dispose en effet d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires à compter du moment où il a eu connaissance du fait fautif. Au-delà de ce délai la faute est prescrite ce qui signifie qu’elle ne pourra plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.
Important !
Selon les dispositions de l’article L 1331–2 du code du travail les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont prohibées. Cette interdiction est pénalement sanctionnée.
Ainsi un employeur ne peut, par exemple, priver un salarié d’une prime de fin d’année ou réduire un élément variable du salaire en invoquant des faits qualifiés de fautif.
Il a pu être jugé également qu’il n’était pas possible de supprimer une voiture de fonction du fait de la non réalisation d’un objectif commercial et ce même en présence d’une clause contractuelle.