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Nous espérons que cette FAQ saura répondre à un maximum de vos questions. Nous vous en souhaitons une bonne lecture.
Je vais quitter mon employeur au terme de mon préavis. Je sais que je n’ai pas pris la totalité de mes jours de RTT et j’espère que je vais pouvoir les percevoir sous forme d’indemnité comme pour mes jours de congés payés, pour la période en cours. Comment puis-je revendiquer ce droit au moment de mon solde de tout compte ?
Votre réclamation au titre du paiement des journées de RTT non prises, n’est pas si évidente. Aucune disposition au niveau du code du travail n’évoque cette possibilité pour le salarié. Il convient de comprendre au préalable que si vous n’avez pas pris régulièrement ces journées de RTT, elles ne sont pas exigibles sous forme d’indemnité. La jurisprudence (Cass soc, 18 mars 2015 n° 13-16369) précise que l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur, ou si un accord collectif prévoit clairement cette indemnisation. Dans ce cas, il faut peut-être envisager cette question sous un autre angle, celui des heures supplémentaires. Rappelons que l’octroi des jours de RTT est une forme d’annualisation du temps de travail, les jours RTT compensant une durée du travail supérieure à 35 heures par semaine. Par conséquent si un salarié n’a pas pris tous ses jours de RTT en fin d’année, il a travaillé au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année et la différence pourrait lui être versée sous forme d’heures supplémentaires conformément à l’article L.3122-4 du code du travail.
Comme les autres années, se pose en ce début 2016 la question de la négociation des objectifs annuels sur lesquels seront calculées mes primes à venir. Mon contrat de travail précise que ces objectifs seront négociés et fixés en accord entre les parties. Cette année cependant, l’augmentation proposée par mon employeur me semble difficilement réalisable. J’espère parvenir à un accord négocié mais que se passerait-il si nous ne parvenions pas à nous entendre ?
Etant donné que votre contrat prévoit que les objectifs seront fixés d’un commun accord, alors votre employeur est obligé d’engager avec vous une négociation tous les ans afin de les définir. En cas de litige, il doit prouver la réalité de ces négociations.(Cass soc 4 juillet 2007, n°05-42.616). A défaut, il peut être tenu de payer les primes pour les années litigieuses. En cas de désaccord sur l’objectif, il convient de saisir le juge prud’homal afin que ce dernier fixe l’objectif en se référant aux années antérieures. (Cass soc 13 juillet 2004, n°02-14.140). Rappelons que lorsque le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, ces derniers doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. En outre, ces objectifs doivent être réalisables.
Je suis délégué syndical et n’ai jamais passé d’entretien d’évaluation avec ma société depuis dix ans ; Cela peut-il suffire à démontrer l’existence d’une discrimination syndicale ?
Le 28 janvier dernier, la cour de cassation constatant qu’un salarié n’avait bénéficié d’aucun entretien d’évaluation depuis plusieurs années, ni d’aucune évolution de carrière puisqu’il stagnait au même coefficient depuis 1983 (il était entré dans la société en 1979, était devenu élu du personnel en 1993) et que les formations qui lui avaient été proposées étaient sans lien avec son activité professionnelle, a considéré que ces faits laissaient supposer l’existence d’une discrimination et qu’il revenait à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Compte tenu de la difficulté pour le salarié d’établir la réalité de la discrimination dont il peut être victime, le législateur a donc institué un régime de preuve spécifique. En application de ce dispositif, comme l’illustre la décision évoquée –cassation sociale 13-23801-, le salarié doit simplement présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination –L 1134-1 al. 1 et L 1144-1 al. 1 du code du travail-
A l’inverse de simples allégations non étayées ne peuvent suffire.Ainsi :
▲une salariée qui soutient que son licenciement a pour cause déterminante son engagement
syndical a été déboutée de son action –cassation sociale 3.04.2002 n°00-42583-
▲le simple fait qu’un autre salarié ait été recruté sur le poste auquel le salarié s’était porté candidat
ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination –cassation sociale 3.07.2012 n°11-11059-
Au regard de ce qui précède, l’absence d’entretien d’évaluation constitue peut-être à lui seul un élément insuffisant à «laisser présumer» l’existence d’une discrimination. Il faut approfondir votre situation en ayant recours à notre service juridique.
Travaillant depuis quelques années dans le domaine de la vente à domicile en qualité de VRP exclusive, je constate que mes rémunérations brutes du troisième trimestre 2015 sont très faibles. Etant principalement rémunérée à la commission, ai-je un recours ?
Il convient en premier lieu de s’assurer que vous travaillez dans une société qui est soumise à l’ANI des VRP (voir votre contrat de travail et vos bulletins de salaire, sinon nous consulter) et que vous consacrez l’intégralité et l’exclusivité de votre temps de travail à cette société. Dans ces conditions, votre employeur a l’obligation de vérifier chaque trimestre que votre rémunération brute trimestrielle atteint pour 2015 au moins un montant de 4.997.20 € si vos frais professionnels sont remboursés ou de 7.138.85 € s’ils demeurent à votre charge. Soulignons que le complément versé ce trimestre peut être récupéré sur les 3 trimestres suivants, sous réserve que votre rémunération brute trimestrielle dépasse le minimum prévu par l’article 5-1 de l’ANI des VRP du 3 octobre 1975.
Mon employeur vient de me mettre en retraite du fait de mes 70 ans en ce début d’année 2015. Pour le calcul de mon indemnité de mise à la retraite, je suis étonnée qu’il n’ait pas pris en compte toute mon ancienneté dans l’entreprise du fait d’un arrêt d’un an, en raison d’un problème de dos. Qu’en est –il ?
Notez que le paiement de l’indemnité légale de mise à la retraite est soumis à une condition d’ancienneté du salarié et se calcule en tenant compte de la durée de sa carrière dans l’entreprise jusqu’au terme du préavis, même s’il est dispensé d’exécution. Cette dernière est évaluée en considération des absences du salarié, soit concrètement de ses éventuels arrêts maladie d’origine non professionnelle qui viennent suspendre le contrat de travail et qui ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté. Pour ce qui est d’un arrêt d’origine professionnelle, sa durée est prise en compte pour calculer l’ancienneté du salarié.
Je suis directeur commercial et j’ai dénoncé des dysfonctionnements dans l’entreprise qui m’emploie en adressant, avec le DRF et le directeur financier, une lettre collective aux membres du conseil d’administration ; Nous y avons fait état de décisions « incohérentes et contradictoires » compromettant la pérennité de l’entreprise mais aussi des « désordres internes, détournements, abus d’autorité aux conséquences financières et sociales désastreuses ». Suite à cet envoi j’ai été licencié pour faute lourde l’entreprise me reprochant des propos dépassant les standards habituels de communication au sein des entreprises. Pensez-vous que je puisse disposer d’un recours ?
Dans une affaire similaire- cassation sociale 27.03.2013 11-19734- les juges ont considéré que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; Il ne peut être, en outre, apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché. En l’espèce y a-t-il abus ? L’abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les juges ont considéré que la lettre des directeurs reprenant les termes sus énoncés ne comportait pas de tels propos et ont donc donné raison aux salariés.
J’ai signé une rupture conventionnelle avec mon employeur car je souhaitais aboutir à la rupture de mon contrat de travail rapidement ayant d’autres projets. Cependant, m’étant rapproché de vos services, il m’a été indiqué que la convention de rupture conventionnelle avait été conclue uniquement sur la base de l’indemnité légale de licenciement, alors que j’aurais pu prétendre au minimum à l’indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée prévue par la convention collective applicable à ma société. La rupture ayant été homologuée, puis-je encore agir sans remettre en cause la validité de la rupture qui est intervenue ?
La solution n’était pas évidente mais la Cour de cassation, dans un arrêt du 10 décembre 2014, n°13-22134 a considéré qu’un salarié pouvait saisir les juges pour demander le versement de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle sans pour autant remettre en cause la rupture conventionnelle déjà intervenue. Vous pourriez donc dans un premier temps intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de votre employeur, pour dénoncer le cas échéant le reçu pour solde de tout compte qui aurait été signé et réclamer le reliquat d’indemnité de licenciement sur la base de cette décision de justice. Ce reliquat sera égal à la différence entre l’indemnité légale de licenciement déjà versée et l’indemnité conventionnelle prévue par votre convention collective si celle-ci est plus favorable, en fonction de votre statut et de votre ancienneté. Il est en effet possible et souhaitable d’aboutir à un règlement amiable du litige, ce qui présenterait de nombreux avantages.
Je viens d’être embauchée en tant que commercial et mon contrat prévoit une clause m’imposant d’informer mon employeur de tout retrait de points. Est ce que cela vous semble normal ? CSN vous répond
Sachez que si votre employeur peut, au moment de votre embauche, s’assurer de la réalité de votre permis de conduire, il lui est en revanche interdit de collecter des informations sur le nombre de points à votre actif. (Article L.223-7 C.route). Les informations relatives au nombre de points détenus par le titulaire d’un permis de conduire ne peuvent être collectées que par les autorités administratives et judiciaires qui doivent en connaître, à l’exclusion des employeurs, assureurs et toutes autres personnes physiques ou morales. Toute infraction aux dispositions de l’alinéa précédent est punie des peines prévues à l’article 226-21 du code pénal. Une clause contractuelle vous obligeant à informer votre employeur en cas de perte de points serait en conséquence illégale.
Etant en cours de licenciement suite à une inaptitude reconnue par le médecin du travail et ne pouvant pas être reclassé, j’ai entendu parler d’une obligation pour l’employeur de reprendre le versement des salaires. Dans quel cas cela s’applique-t-il ?
L’employeur dispose d’un délai d’un mois suivant la visite au cours de laquelle le médecin du travail a déclaré le salarié inapte, pour le reclasser, ou le licencier si le reclassement est impossible. Ce délai court à compter du deuxième examen médical, ou à titre dérogatoire après le premier lorsque l’inaptitude est reconnue par une unique visite (danger immédiat). A défaut de reclassement ou de licenciement après ce délai d’un mois, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement de la rémunération correspondant au poste que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail. (L 1226-4 et L1226-11 du code du travail). Il a été jugé que l’employeur ne pouvait opérer aucune déduction sur ce salaire car la somme qui doit être versée doit être fixée au montant du salaire antérieur ( Cass soc 16 février 2005, N° 02-43792). L’employeur doit tenir compte de l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et notamment la partie variable, telle que les primes calculées en fonction du CA réalisé, ou les heures supplémentaires que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé. Les indemnités maladie dont le salarié pourrait bénéficier pendant cette période qu’elles soient versées par la sécurité sociale ou par un régime de prévoyance d’entreprise ne peuvent être déduites du salaire à maintenir.L’employeur ne peut substituer à l’obligation de reprendre le paiement du salaire, le paiement d’une indemnité de congés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés pendant cette période. (Cass soc 3 juillet 2013 n°11-23687).
La CSN FORCES DE VENTE
L’ organisation Nationale de référence dédiée, depuis 1906, à la défense des intérêts individuels et collectifs des commerciaux itinérants.
