Rappelons que tout employeur est tenu à une obligation légale de sécurité envers ses salariés. Dès lors il peut être fautif de soumettre un salarié à un rythme de travail préjudiciable à sa santé et à son équilibre.

Il faut savoir, par ailleurs, qu’il existe un mécanisme permettant à un salarié de demander au Conseil des prud’hommes de constater la rupture de son contrat de travail en raison de manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles.

En attendant que la décision soit rendue le salarié continue de travailler au service de l’employeur.

Deux situations sont possibles :

• Si le juge prononce la résiliation mission judiciaire la rupture est alors imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• En revanche, si le juge refuse de prononcer la résiliation judiciaire parce qu’il estime que les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas suffisamment graves, le contrat de travail du salarié est maintenu. Le salarié doit continuer
  à travailler dans l’entreprise.

De fait, une surcharge de travail peut-elle conduire les juges à constater la rupture du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de l’employeur ?

C’est cette question qui a été posée à la Cour de cassation dernièrement (2 avril 2025 n°23-20.373) dans une affaire qui intéressait un salarié engagé par la société cas par cas comme VRP et responsable des ventes.

Les faits montraient que le salarié avait été soumis à un rythme de travail préjudiciable à sa santé et à son équilibre et n’avait pas toujours pu bénéficier du temps de repos nécessaire à une récupération effective propice à éviter toute altération de son état de santé.

À l’appui de sa demande, il produisait ces plannings de travail ainsi que des attestations.

De son côté, l’employeur s’était contenté d’affirmer n’avoir commis aucun manquement mais ne justifiait pas des mesures prises pour assurer la protection de la santé du salarié.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a été établi et le salarié a obtenu gain de cause : la résiliation judiciaire du contrat a été constatée aux torts de l’employeur.